Hoy, en Maná del Lunes, presentamos: CON UNA MANO DE OBRA VARIABLE, HAZ DE LA CULTURA UNA CONSTANTE, una reflexión de John Johnson.
El mercado global se enfrenta a un entorno laboral que cambia rápidamente y que tal vez no tenga precedentes. Por ejemplo, el Departamento de Trabajo de los EE. UU. afirma que, en promedio, los estadounidenses cambiarán de ocupación entre 5 y 7 veces durante su vida. En la actualidad, el 30 por ciento de la fuerza laboral cambia de trabajo cada 12 meses.
Otro factor, al menos en el mundo occidental, es lo que algunos expertos han denominado «Participación laboral reducida». Esto se refiere a que la inminente transferencia de riqueza heredada [no ganada] puede reducir para muchas personas, la necesidad o el incentivo para trabajar. Al heredar dinero y otros recursos de los padres, las personas pueden renunciar a la realidad cotidiana de ir a trabajar, al menos en el sentido tradicional.
Esto plantea una cuestión estratégica: ¿cómo pueden las empresas y las organizaciones lograr que la producción laboral esperada sea constante cuando la mano de obra es una variable? Este es un problema nuevo para muchos entornos laborales, pero no es inaudito. Por ejemplo, los entrenadores deportivos universitarios logran mantener culturas ganadoras a pesar de tener que reemplazar al 25 por ciento [o más] de sus jugadores más experimentados por novatos cada año. Si fallan en esto, los entrenadores son despedidos y alguien más asume este desafío.
La cultura inmutable del Cuerpo de Marines de los EE. UU. se puede expresar de esta manera: «Encuentre la fuerza de voluntad que nunca supo que tenía, la fortaleza que nunca supo que necesitaba, vínculos que nunca se rompen, un deseo de por vida de servir a un propósito mucho mayor que el yo». Esta rama del ejército de los EE. UU. ha tenido éxito en hacer esto durante muchos años, y con una fuerza laboral en gran parte adolescente.
Con estas variables en el reclutamiento y retención de talento en el lugar de trabajo, ¿cómo pueden las empresas tener éxito en mantener su cultura y los productos o servicios que ofrecen? Requiere alinear los valores de la gestión con las conductas de los empleados. Estos son solo algunos de ellos, junto con los principios bíblicos que los respaldan:
1. Define claramente los valores organizacionales. Asegúrate de que los valores de gestión estén claramente articulados y sean accesibles para todos los empleados. Después de su resurrección, Jesucristo se aseguró de que entendieran cuál era su misión. Él dijo: «Por lo tanto, vayan y hagan discípulos de todas las naciones, bautizándolos en el nombre del Padre y del Hijo y del Espíritu Santo. Enseñen a los nuevos discípulos a obedecer todos los mandatos que les he dado…» [Mateo 28:19-20 NTV]. Sus seguidores seguimos haciendo esto hoy.
2. Integra los valores en la cultura de la empresa. Fomenta una cultura que encarne los valores de la organización. Esto implica modelar los comportamientos deseados en todos los niveles de gestión, integrar los valores en los programas de capacitación y crear un ambiente de trabajo positivo. «Para esto fueron llamados, porque Cristo sufrió por ustedes y les ha dado ejemplo para que sigan sus pasos» [1 Pedro 2:21 NVI].
3. Comunica los valores de manera eficaz. Comunica periódicamente los valores de la empresa a través de varios canales, como reuniones de equipo, boletines internos y plataformas digitales. Utiliza ejemplos de la vida real para ilustrar cómo los valores se traducen en acciones y decisiones. «Jesús viajó por toda la región de Galilea enseñando en las sinagogas, anunciando la Buena Noticia del reino, y sanando a la gente de toda clase de enfermedades y dolencias» [Mateo 4:23 NTV].
Al integrar los valores organizacionales en varios aspectos del lugar de trabajo, desde la comunicación hasta la gestión del desempeño, y al brindar apoyo y refuerzo continuos, la gerencia puede dar forma de manera efectiva a las acciones de los empleados y fomentar una cultura que refleje los valores deseados.